第一条原则是统一性（Alignment）。管理者和员工所获得的激励报酬，必须与他们为所有者创造的财富紧密相连，这样才能自动引导员工对投资严格把关，经营管理好每一项资产，使员工象所有者那样思考、行为。


第二条原则是改善性（Improvement）。对管理者的奖金方案的基础应偏重于经济增加值的改善，而不仅是经济增加值的绝对值。例如一家当前经济增加值为负的问题分行如果能减少负值，那么这与经济增加值的明星分行进一步提高正值同样能有效提高业绩、创造价值。当然这不意味着割裂与历史的联系。以业绩的改善为标准付酬使管理者们站在了同一起跑线上，这有利于吸引有才能的管理者和员工进行问题产业的转型、重组，而不光是锦上添花。


第三条原则是集中性（Concentration）。奖金必须尽量建立于对整体业绩的核心评估标准之上而不是一组分散的标准，特别是对高层管理人员。考虑众多衡量标准、试图面面俱到的结果往往是每一个标准都没起什么作用。这就好比在评价一支篮球队的时候，同时考虑各种比赛统计数据，如盖帽、篮板、助攻、中投、三分、罚球等等，然后分别赋予不同的权重加总得出一个评分，然而比赛的胜利并不取决于统计数据的任意加总，比赛的比分才是决定因素。而企业的成功也只能由经济增加值而非其它标准进行衡量。此外，以某一标准集中决定报酬还能防止狭隘的眼光，通过一个共同衡量标准的集中激励，经济增加值奖金方案就能在部门、组织的层面上更好地促进合作。


第四条原则是上不封顶（unlimited）。控制奖金数量只会使员工不愿大胆采取能够创造大量财富的行动，并在业绩良好的年度有所保留而不是最大限度地发挥创利能力。为了让管理者像所有者那样考虑问题，我们必须像回报所有者那样提供无上限的奖金回报。


第五条原则是可持续性（Sustainability）。银行业绩的改善应该是可持续的，要防止管理者以损害企业可持续的长期活力为代价提升短期利润的做法。这就是设立经济增加值奖金库的功能，奖金库机制能留置经营者的部分奖金，而只有在未来数年内经济增加值维持原有增长水平，这些奖金才发还给他们。如果经济增加值下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消。存储奖金并使其承担奖金被取消的风险能鼓励经营者做出有利于企业长期发展的决策，并谨慎地权衡收益与风险。奖金存储的另一个好处是有利于人才留用，如果管理者或雇员跳槽，他们将失去从上几个年度递延下来的奖金。想要离开公司的员工必须放弃他们奖金账户中的份额，这种惩罚性措施能强有力地激励杰出的员工留下来。


第六条原则是明确性（Definitive）。在奖金与业绩之间，必须有明确联系。员工应该不用去猜测评判标准，他们应清楚地了解当经济增加值增长时所能获得的回报，以便建立起对他们的经营行为及其效果的可靠的预期。让奖金按当前和累积的经济增加值增长的一定比例发放是个好办法。这一比例，必须事先确定，最好是至少有 3 到 5 年的有效期，而且不能随企业规划和业绩的变化而随意发生变动。


第七条原则是团结性（community）。运用经济增加值建立的激励机制，需要让每一个人，从董事会成员和总经理到最基层的员工，都能参与到经济增加值奖金计划中来，并且必须是从上到下的员工们所熟悉的，这样他们才能团结一致，为真正的业绩改善和财富创造努力。

第八条原则是实质性（Materiality）。经济增加值能敏锐地为业绩的实质性改善向员工提供可观回报。如果仅仅对经营收入按一定比例提成，结果可能是鼓励员工片面追求收入的提高，而忽视了影响企业价值形成的业务管理的其它方面，不能带来业绩的实质性提高。

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